Assessment center (Ассессмент-центр или центр оценки) - это комплексная оценка персонала, основанная на использовании взаимодополняющих методик. Позволяет получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах сотрудника, основанную на их конкретных проявлениях в поведении.

Оценка методом assessment center (ассесcмент центр) предполагает моделирование ситуаций, схожих с практической деятельностью участников, что позволяет оценивать не только знания и способности, но и реально сформированные навыки (оценивать не только то, что знает, как делать, но и делает ли на практике). При этом каждый критерий оценивается в нескольких заданиях, в одном задании оценивается сразу несколько критериев. Максимальная объективность полученных результатов достигается благодаря тому, что, во-первых, наблюдение за поведением участников ведут несколько экспертов (также выполнение заданий участниками фиксируется на видеокамеру), во вторых, анализ наблюдаемого поведения происходит после процедуры оценки.

В качестве дополнительных методов оценки персонала при Assessment center (Ассессмент-центр) может быть использовано тестирование персонала как профессиональное, так и психологическое. При тестировании персонала для изучения психологических качеств, влияющих на деятельность выбираются валидные методики.

Результат Assessment center (Ассессмент-центр):

• отчет по группе (основные тенденции)
• отчет об оценке каждого участника (описание сильных сторон, зон развития, личностного потенциала)
• рекомендации по индивидуальному и групповому развитию.

Также по результатам assessment center (ассэсcмент центр) каждому участнику предоставляется обратная связь в форме развивающих бесед, в ходе которой консультант компании HFG подробно обсуждает с участником полученные результаты, рассматривает все "плюсы" и "минусы", намечает планы дальнейшего развития. Такие беседы увеличивают мотивацию индивидуального развития, приверженность задачам развития компании и делают последующее обучение наиболее эффективным.

Наша компания проводит assessment center (ассэсcмент центр) 3-х уровней:

• для сотрудников
• для руководителей среднего звена (тактический уровень)
• для руководителей высшего звена (стратегический уровень)

Development Center (Девелопмент центр) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик. Позволяет получить полную и объективную информацию о деловых и личностных качествах сотрудника, основанную на их конкретных проявлениях в поведении, а также выявить их резервы и оценить потенциал сотрудников.

Технология Development center (Девелопмент центр) предполагает, что в рамках самого тренинга происходит не только выполнение участниками оценочных заданий, но и обсуждение эффективности их выполнения, а также отработка эффективных действий после обсуждения. Таким образом, Development center (Девелопмент центр) сочетает в себе оценку и обучение персонала и позволяет помимо получения полной и объективной информации по сильным и слабым сторонам каждого участника также предоставить сотрудникам материалы для самоанализа и саморазвития, мотивировать их на дальнейшее развитие.

Результат:

• отчет об оценке каждого участника (описание сильных сторон, зон развития,личностного потенциала)
• отчет по группе (основные тенденции)
• рекомендации по индивидуальному и групповому развитию.

Также Development center (Девелопмент центр) позволяет участникам уже в процессе оценки развивать свои профессиональные компетенции.

Result center (Резалт центер) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик. Представляет собой специально разработанный комплекс письменных практических заданий, кейсов, тестовых методик, по результатам выполнения которых делаются заключения об уровне развития профессиональных компетенций сотрудника.

Технология Result center (Резалт центер) позволяет за короткий промежуток времени (от 1 до 4 часов) оценить значительное число сотрудников (от 1 до 300 человек).

Результат:

• отчет об оценке каждого участника (описание сильных сторон и зон развития)
• отчет по группе (основные тенденции)
• рекомендации по индивидуальному и групповому развитию.

Технология 360 / 180-ти градусная обратная связь может быть использована для оценки управленческих навыков руководителей в реальных условиях их деятельности, для получения руководителями обратной связи о своем управленческом стиле и эффективности взаимодействия в компании.

При применении метода 360 – градусная обратная связь руководителя оценивают его коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство по основным менеджерским компетенциям, а также сам руководитель оценивает себя по этим же критериям.

180 – градусная обратная связь отличается от 360 – градусной обратной связи тем, что в оценке не принимают участие подчиненные.

Полученные таким образом результаты сравниваются с самооценкой.

Результат:

Письменный отчет, содержащий результаты оценки, выраженные графически, с описаниями и комментариями к полученным результатам. Такая оценка дает возможность руководителю сформировать понимание направлений развития, способствует возникновению внутренней мотивации к дальнейшему профессиональному росту.

Тайный покупатель (контрольная закупка) – метод оценки уровня обслуживания и профессиональных компетенций персонала в ситуации реального взаимодействия продавца с клиентом. Контрольную закупку проводят квалифицированные специалисты - консультанты компании HFG по специально разработанным сценариям.

Оценка проводится в ходе непосредственного общения с продавцами в процессе совершения покупки или переговоров, в личном общении или по телефону. Оценка происходит по заранее разработанным критериям, которые могут включать в себя такие характеристики продавца как:

• выполнение сотрудниками норм этикета (приветливость, доброжелательность и т. п.);
• речь сотрудников (грамотность, вежливость, понятность);
• внешний вид сотрудников с точки зрения опрятности и соответствия фирменному стилю компании;
• выполнение сотрудниками принятых стандартов компании;
• чистота и порядок в помещении и на рабочих местах сотрудников;
• скорость обслуживания;
• доступность сотрудников для клиента.
• навыки в области продаж;
• знание продуктов компании.

Результат:

• индивидуальные отчеты по каждому участнику, которые содержат выраженную в баллах оценку качества обслуживания по установленным критериям, комментарии по каждому критерию оценки, указываются наиболее проблемные моменты обслуживания.
• отчет по группе (основные тенденции)
• рекомендации по повышению эффективности работы персонала.